目录
1、我带团队去旅游怎么安排队长组长的工作2、在保险公司里工作，我遇到了好几个问题，我现在是想知道带团队和不带团队的区别是什么
3、现在我在带一个团队，但是这个团队存在很大问题，需要帮助！！！
4、女主带空间的文。女主带位面的文。一定要回答哦，求求亲了
5、怎样去带领你的团队（工作计划）
6、我曾经带过游戏里的团队150多人 我现在毕业了适合找个什么样的工作
7、如何带好一个团队,带团队真新累!
8、怎样带领团队？
9、如果我是一位主管，我该如何做好个人业绩，带好团队
1、我带团队去旅游怎么安排队长组长的工作
你需要先了解领导的意向，然后做至少3套方案给领导备选，附 方案
旅游活动方案
一、活动目的
为了丰富广大员工的文化生活、完善公司福利，感谢各位员工辛勤的付出和努力的工作。利用员工活动经费特进行2010年非文职旅游活动！
二、活动地点
北海、桂林、漓江、阳朔三日游
三、活动时间
2010年6月11日、12日、13日
四、参与范围
全体非文职员工
五、主办部门
行政管理部
六、协办单位
北海市中国旅行社
七、活动行程
D1 2010年6月11日
早上8：30中电宿舍集合，8：45-9：00从北海乘车至桂林（约16：00小时抵达），中餐自理、自备。到达后逛桂林市中心广场、步行街等。
晚餐后入住酒店，安排房间后可自由在桂林市区活动（宿：桂林）
D2 2010年6月12日
早餐后8：00出发乘车至码头（约1.5小时）乘船游览——兴坪漓江风光（游览时间约1.5-2小时），（兴坪是古代漓江沿岸最大的城镇，有1300年历史。漓江流经兴坪有个河湾、叫镰刀湾，是漓江风光荟萃之地。东有朝笏、罗汉、僧尼、狮子诸山；北有寿星、骆驼山；西有笔架、美女山；西南有螺丝山、鲤鱼过江）。游大榕树景区（游览约40分钟），月亮山（游览约20分钟）。
中餐后，游览古老神秘的——阳朔图腾古道（游览约1小时）。在这个阳朔县著名的十里画廊的山谷里，生活着一群广西最古老的民族。他们是与世隔绝，不知世上已千年的土人。他们以黑为美，不但黑而且是黝黑得发亮。观赏以身试火、脚踩利器、迎宾舞等。
晚餐后可自由活动逛街等，入住酒店。（宿：桂林）
D3 2010年6月13日
早餐后，游览桂林山水游览的开山地和桂林历史渊源地——虞山公园（约70分钟）观赏古迹碑刻，瞻仰被称为桂林福地的虞帝庙。四千多年前，华夏文明始祖之一的虞帝南巡曾到这里，秦人立庙纪念而得名，延续至今已有二千多年历史；参观地质博物馆或星锋刀具。（约35-40分钟）随后游览唐朝李渤开发的——南溪山公园(约40分钟)。参观古代佛教圣地,领略隐山的神妙及”小西湖”美景。品南溪茶艺。
中餐后（约14：00）乘车返回北海，到北海大约（晚22：00）结束行程！
八、活动其它项
交通：全程空调旅游车
门票：旅行社购买景点首道门票（不含自费项目）
餐饮：正餐十人一桌，八菜一汤（四正二早）
住宿：二星标准双人间或同级酒店，提供洗漱用品。
导游：优秀中文导游服务（全陪）
购物：旅行社安排旅游区两处购物点（自愿购买）
保险：旅行社责任险（旅游意外险建议客人购买）
九、注意事项
1、在旅游过程中，请大家随时注意自身安全，如无特殊原因，请勿擅自离团自由活动。全程必须服从旅行社统一安排。
2、在游览过程中请大家务必遵守时间，听从导游和领队安排。
3、去旅游前请大家准备点现金、身份证，以备旅途中使用。同时请大家注意，因桂林现是多雨季日，请带好雨具，以免成为落汤鸡。旅行中务必小心保管自己的行李、手机、钱包、相机及其他贵重物品。
4、本次旅游为三日两晚行程，因考虑到天气热、气温高，请大家尽量备好一套换洗衣服。其它物品、洗漱用品酒店提供。
5、如有晕车、晕船等现象者，请提前备好药品。并在出行时提前告诉导游和领队。以防途中发生异常反应。
6、旅行中，每次出发或返回时，请各小组组长认真确认本组成员是否到齐。如有任何异常请知会领队及导游。
7、旅行时，请大家特别要注意服装和鞋子，尽量要轻装出行，少带杂物，以减轻负荷；鞋子要选用球鞋、旅游鞋，勿穿高跟鞋，以免造成行、走登山不便和有碍安全。
8、大家在游览景区、景点时应注意无照游商围追兜售和宰客欺客的现象。这些无照商贩经常向过往行人和旅游团队兜售水果、饮料和小纪念品，请大家谨慎购买。
9、大家在景区游览时要注意景区内的各个标识牌,避免造成走失或迷路等不必要的麻烦。必要时请用笔记录下来，以便查看。
10、大家在景区游览时如果要暂时离开团队，如去洗手间，请告知导游、带团负责人、组长或其他团友。
11、晚餐后自由活动、逛街时，因大家对地理环境不熟，请尽量结伴同行，务必注意人、财安全。按旅行社规定的时间返回。
12、桂林景点以自然景观为主，民俗风情极为浓厚。在导游的讲解下可以了解很多不同的民族不同的风俗习惯和奇闻趣事。
13、新开发众多自然景观和民俗风情演绎秀可观赏性极强，都值得好好欣赏一番。（自费项目可自愿观看）
十、工作职责
领队：xx
导游：（一）xx （二）xx（三）李xx
小组组长：第一组长：xx 第二组长：xx 第三组长：xx 第四组长：xx 第五组长：xx
十一、具体行程见旅行社安排，旅行中请大家注意自身形象，做一名精神尚佳的长城人，谢谢！
祝大家旅途愉快！！！
2、 在保险公司里工作，我遇到了好几个问题，我现在是想知道带团队和不带团队的区别是什么
这是很专业的，最好是问保险公司的高层领导，就能解释的一清二楚了。
3、现在我在带一个团队，但是这个团队存在很大问题，需要帮助！！！
1、首先保证你自己的业务能力让员工认可。
2、做事必须公正。
3、分化现有团队。任何团队都不可能是铁板一块，把最消极的无可救药的人孤立出来，把可以感化的人团结起来。俗话：发动群众斗群众。
4、别怕下边造反，真有本事的人不会消极混日子。按你的描述，这个团队也不会是负责什么高精尖的项目，现在招工很容易的。说白了：你得让员工觉得你有底气，不怕人员流失。
5、扬善于公堂、规过于私室。
6、最后一招：杀一儆百。
4、女主带空间的文。女主带位面的文。一定要回答哦，求求亲了
[综]您好，欢迎光临 是带位面商店的
神棍机甲 是穿越未来带着空间
还算不错
其实这类带空间的文很多，但大多是种田文，穿越异界、未来、古代种田。
我这两个还不太算是种田文
如果种田文可以的话，你可以去起点女频或晋江网搜，很多这类文
全手打，选我吧亲~
5、怎样去带领你的团队（工作计划）
调动积极性
连计划都不会写，就成中干了？呵呵
不知道你的中干是部门领导还是小领导，按照我们来讲，中干就是部门领导。不知道时代销售团队？研发团队？还是？但不管怎么样，有一些基本原则：
1、熟悉的过程
在这之前，人员一般由你来申请或者上级指派，那么你肯定已经了解了他来自于哪个部门，第一次见面的时候，需要进行熟悉，这个熟悉的过程是一个互相认识的过程，你作为项目经理要了解每个人的脾气禀性、特长和工作方式，并且还要注意大家之间有无个性冲突的问题，防患于未然。
人员确定并且熟悉之后，作为项目经理你要告诉各位从今以后都在这个项目组里工作，希望大家能够同心协力，精诚合作，大家要保持一个团结的心态，要让每一个人明白，项目成败和每一个人都有关系，责任是大家的，荣誉也是大家的，所以适当的鼓动还是需要的。
2、对项目进行讨论
大家互相熟悉之后，就需要把项目的内容拿出来讨论，包括项目的背景，目标，难度，目前可用的资源等等，要求大家统统发言，根据每个人的经验和观点的不同对项目进行分析，要让每个人对这个项目有一个比较全面的了解，而不要直接到了第三步骤工作分配，一般的项目经理容易犯的错误就在这里，根据自己对项目情况的了解给项目成员安排工作，而且要求他对工作的认识和你对工作的认识是一致的，但是这是不现实的，因为项目组成员和你之间对醒目信息的了解是不对称的，所以只有项目组成员对项目了解的越清楚，越能够全面的去看待自己的工作，看到自己的工作对于上游和下游的影响，才能更好的处理自己的工作任务。
3、工作和责任分配的问题
在项目的基本情况和意义明确以后，需要进行项目工作分配的分解和分配，以及责任分配的问题，这些将会在以后的文章中进行详细的描述。这个步骤要根据前面了解到的每个人的特长以及项目工作本身的情况进行分配，尽量能够量力分配，并且大家最好不要有异议，如果有的话也要提前说出来。
4、沟通方式和冲突处理方式的确定
在项目正式开始实施之前，需要把沟通的方式和冲突处理的方式规定下来，而且如果定下来后就是团队的章程，大家都要按照这个去执行。
因为如果项目周期比较长，并且人员都是临时抽调组成的，在这个过程中，可能由于工作的不顺利或者个性的冲突或者其他的原因，造成成员间冲突，所以要根据不同的问题事先规定一些处理方式，分别对待。
对于工作问题要公开讨论，不要私下里表示不满，即使有不满，也不要压抑着，因为你虽然很生气，但是别人不知道为什么，你只能自己生闷气，这种工作状态是非常不好的，作为项目经理你要及时把握这些心态。
对于私人问题可以通过邮件等相对比较含蓄的方式处理，我在工作过程中要求大家如果发现对谁非常不满，想吵架的时候就写邮件，把所有的不满都发泄出来，然后发给自己，第二天再看，如果觉得不需要修改的话就继续发给对方，结果真正第二天发给对方的并不多，所以说愤怒之的决定一般都是错误的，要避免在生气的时候做出不正确的决定。
5、工作检查和考核激励的问题
作为项目经理，你应该具有人事和奖金分配的权利，如果没有的话你就不要做，只有具有这两项权利，你能够理直气壮的对大家进行考核和激励。
首先看一下工作检查，工作任务分配之后，你作为项目经理要对项目的工作负责，你要对每个人的工作进行检查和考核，结果要及时通知到每个人，可能每个人做项目的时候的方式不同，但是进度报告，问题汇总，会议记录，备忘录，需求变更，验收报告等还是必须的，这些文档需要及时整理和检查，检查点要细致，不要太粗，如果你这样去问项目组成员：‘工作做的怎么样了’，你就不是一个合格的项目经理，因为他们可以回答‘还可以吧’，这样空对空有什么意义？所以检查一定要细致，并且检查完毕后，对于出现的问题要及时处理，处理意见反馈给相关各方。
再看一下激励，激励的方式有很多，奖金是一方面，另外及时的结果通知到个人也是一种方式，还有就是把考核结果当然最好是比较好的通知到相应部门的负责人，也是一种好的激励方式；还有就是可以在娱乐中进行激励，可以选择他们最擅长的某项活动邀请他们去参加，这些都有助于改善做项目过程中的疲惫，给予他们以激励。作为我自己来讲，对于台球比较爱好，所以经常在项目过程中邀请大家一起去玩，费用也不见得项目经理出，如果他们能够胜过你，对于他们也是一种很高兴的事情。
6、项目完成后，如何进行评价的问题
对于这个问题，很多项目经理都没有做到，项目做完了，大家做鸟兽散，连告别的时间都没有，更别说对他们的评价，但是这个评价一定要做的，既是对他们的负责，也是对公司的负责，更是对你自己的负责。 通过对他们的工作情况的考核，给予正确的评价，对于工作中的一些建议可以发给本人，对于书面的评价发给相应部门负责人，同时自己对于项目组成员要有一个明确的评价，因为说不定什么时候还要一起工作呢。
上面只是自己的一些感想，因为想的太多太杂，写的时候删节不少，可能不是很连贯，大家将就看，有些问题大家可以讨论，以后我会把项目过程中的其他部分陆续写一些东西，以做抛砖引玉。
良好的学习讨论的氛围
团队工作的核心是协同合作，协同合作的重点在于资源共享，只有达到了真正的资源共享，这个团队才是真正意义上的团结合作的组织。
资源共享举措：
图书馆
知识库管理系统，搜集整理各种知识
项目产品事后分析报告，揭露存在的问题
休假会
定期过程审计，是技术交换的过程，是发现先进典型的过程，是学习的过程。
产品质量信息公布
通过学习交流实现资源共享
不同部门不同场合的多种交流
成功地将员工们的自身技能、智慧和头脑风暴纳入公司资源，使每一位团队成员都享受到了充分的资源支持，使他们可以没有后顾之忧地彼此切磋、彼此学习，从而获得不断提高，获得和提供友善帮助的机会。
资源共享是成功释放团队成员潜能的良好机制。了解更多的信息，掌握更多的资源，实际上使得员工不得不或者说是主动承担起应负的，甚至更大的责任。
正是团队资源共享的成功实践，它跨越了时间和空间的障碍，让每一位团队成员都可以随时随地的接触和管理自己与整个团队的资源，从而在团队成员之间构筑起资源共享的渠道，使整个团队的办公空间被无限扩大，使团队团结得更紧密。
一位理智的团队成员会做到资源共享，这样可以让自己更清楚团队的实际情况，有利于认清团队工作的目标，从而促进自己工作的积极性，并开创出一片新气象。
明确周、月、年目标计划
共同的目标能够引导大家共同去追求，去努力，从而明确了企业目标是企业相成团队精神的核心动力。
要想建立一个真正意义上的团队的共同目标，就必须使团队成员之间达成和谐的共识。团队中每一位成员都必须非常清楚团队要做什么，成品会是什么模样，基本的产品策略是什么，什么时候必须完成等。
在任何项目的执行过程中，都会有一些“关键时刻”，要求团队成员在心理和情绪上必须凝聚对目标的共识，对共同的目标产生共鸣，对事情的优先级形成清楚的认识。惟有如此，团队才能团结共进，共创辉煌。
上情下达，下情上达，双向而不拘形式——沟通
在一个团队之内，沟通绝不是单向的，必须是一种双向互动的形式。因为，只有团队成员与团队高层之间保有无障碍的通话渠道，这个团队才是健全的，才能够真正地携手共进。
如果一个团队的沟通和互动是正确的、健康而有效的，那么就能够使这一群人的力量完全结合，从而产生相加、相乘的效果，迅速推进团队工作。
最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的团队沟通方式，就是利用电子邮件系统。电子邮件系统为内部员工和上下级的交流提供了最大的方便，确保了相互间意见的及时交流，对消除相互间的隔阂十分有利，能够最大限度的统一整个团队的步调，共同前进。
如果一个团队陷入沟通不良的困境时，应该采取不同以往的沟通方式进行改善。比如沟通效率过低，就应考虑设立针对沟通的部门；如沟通欠缺建设性，就应该反省团队内部教育是否滞后不前。
一个成功的团队必须是充分沟通的团队。在上下级之间，如果只有命令，没有交流，必然导致领导者的独裁和团队成员积极性的丧失；在同事之间，如果彼此鼓励隔阂，也只能导致人际关系的僵硬和冷漠。
糟糕的团队沟通就象宇宙的“黑洞”一样，会将团队成员的能量和热情吞噬殆尽。与之相反，顺畅的团队沟通则有如温暖人心的艳阳，为团队成员提供源源不断的能量，帮助他们高效地完成工作。
敢于放权，善于授权——任务分配 善于放权
充分授权不仅是让团队成员能够全力发挥才能，无所阻碍地工作，也是为他们清除各种不同的障碍，让他们以自己的力量达到某种成就的好方法。自主是充分授权的基石，让他们自主判断和实施计划，自由地思考和表达他们认为应该思考和表达的事情，自由地去冒险尝试，使他们不必怕受到额外的惩罚。
充分授权是充分管理的结果，而不是忽视属下，让他们放任自流。当管理者对属下说“这是你的决定”时，他必须已经提供了完善的支持——训练、信息、资源——让属下能够作出正确的决定，这样才算充分授权。否则的话，让属下做决定等于弃他于不顾。
在充分授权的环境中，不是无政府的混乱，而是用事实和才能领导一切，因而会放弃因为骄傲所造成的愚蠢，去除自我的狭隘心理，给整个团队创造一种和谐统一的合作气氛。
精于授权，敢于担风险是管理者不能忘怀的素质。作为一个好的管理者，要学会放权，不能把权力一人独揽，要充分发挥下属的积极性，不然就会出现只有管理者忙忙碌碌，其他人却无所事事的局面，要学会大权独揽，小权分散，要学会抓大事，放小事，从而调动整个管理机构有机高效地运转。
学会适当放权的最后一部是分清楚什么是可以控制的，什么是不可以控制的，聪明的领导者会发现，想控制下属如何运作项目，如何决定以及他们提什么样的建议是不可能的，因而领导者需要放弃对下属行为的控制，转而让他们以任务为核心，专心致力于自己承担的任务。这样才能更加恰当地把个人的力量转化为整个团队的力量。
同等对待，就是抹杀杰出者的贡献——因人而定
我们最不可忽视的是团队高效率的培养、团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就，设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长，并且这样的氛围越浓厚越好。
世界因不同而丰富多彩，人类因差异而个性纷呈，区别对待表明了团队对个性的尊重。一个团队的组成并非是一些完全相同的个体，而是各有不同的个体组合在一起才能为团队带来各种不同的能力。也就是说团队需要的不是每个成员的共同点，恰恰相反，每个成员的不同点的集中才会使团队力量壮大。
经典的团队，是每个成员都经过选拔组合，特别配备的，每个成员都做着与其他人不同的事情，最重要的是团队的管理者区别对待每一个成员，通过精心设计的相应的培训，使每一位成员的个性，特长能够不断的得到发展并发挥出来，这才识名副其实的团队。
所谓的公平对待恰恰是极其不公平的，是对优秀人才的忽视，甚至会迫使优秀人才慢慢走向流失，趋于平庸化，因为他们没有得到应有的肯定而变得不再努力和突出。
制定规则的人，就是第一个执行的人——以身作责
在一个团队中，各级管理者都起着至关重要的作用，所以，在任何一个团队中，每一级的负责人在提出工作要求、颁布管理规则的时候，要求每一个下属做到的，管理者自己必须首先要做到，每一个下属能做到的，管理者必须要做得更好。
管理者以身作则的力量和作用，无论在任何时候都是不能丢弃的，一个人没有规则意识会被认为素质低，一个管理者没有规则意识也绝不是一个优秀的管理者。
管理者决不能忽略自身对下属可能产生的影响，更需要知道自己会对下属产生深刻的影响，自己的乐观和悲观情绪会同样富有感染力，而且自己一举一动、一言一行的表现都会影响到周围所有人的情绪、语言和行为。管理者发出的信号是非常重要的。所以说，管理者的每一个决定和每一个行动都是对下属的一次绝好的培训机会.
发号施令并不能帮助管理者实现自己的意图。真正的领导是通过以身作则来实现的，而不是简单的行政命令。无论管理者喜欢与否，他的做法都会成为组织其他成员的榜样。管理者对他们有着巨大的影响，他们事事都会从他的身上寻找原型。
规则就是规则，确定下来的规则就要坚决执行。我们不缺乏规则，缺乏的是不折不扣的贯彻规则的决心和行动。
管理者应该树立起“规则意识”。否则，规则就难以维持下去，只有真正做到这一点，并且把这些意识贯彻到团队的每一位成员的每一天的工作中去，才能够建设出一个成功的团队。
授人以鱼与授人以渔——培训大家
一个团队的管理者，要做的不仅仅是帮助团队成员完成工作，更重要的是要教会团队成员如何独立完成工作。
有时结果并不能反映出成功与失败，团队的成员们更注重的是一个过程，注重他们在这个过程中学会了什么，得到了什么、做出了什么。只有在工作过程中达到完美的配合和协作才是团队工作的真正意义所在。
团队领导肩负着让队员得到学习和成长的重任。“授人以鱼”只是解决了他一时的低层次的需求，却不可能帮助他从根本上摆脱被动，他难免要等待外界的馈赠或者施舍；“授人以渔”则使成员有了求知的能力，这样才能在今后的工作中掌握主动权，作为一个平等、独立的团队成员立足于团队之中。
帮助手下完成任务，不如教会手下如何去完成任务。
团队合作需要学习，而学习更需要团队合作，如果一个团队中，为了发展而形成一种激烈竞争的局面，不但不会促进团队成员的大力学习，还会阻碍学习的进程，使成员之间互相明争暗斗而各自为政。这样就难以发展成一个学习型组织，要成为学习型组织，先决条件是必须有和谐的内部气愤，组织内的成员才能共享知识。
利用内部竞争、激发团队活力——激活团队
一个团队中不能缺少团结，但是更不能缺少竞争意识。没有竞争的团队就象没有波澜的死水一样，会丧失活力的，既然我们是一个团队的成员，那么就要把团队的意识放在竞争的意识之前，处处从大局考虑就可以了.
利用不同的群体，开展集体间的竞争，要在竞争中培养企业员工的团队精神，首先要巩固他们心中的集体观念。比如说尽量让员工参与集体管理，而在这一过程中，应注意分工明确、互相监督，力求让集体中的所有员工都找到自己在集体中的位置。
在处理和平衡合作与竞争的关系时，一定要强调合作高于竞争。从总体上说，团队通向成功的途径是内部合作，而不是内部竞争。在团队内，胜利必须建立在“我们一起干”的意识的基础上，而不是“我超过了同伙”的意识基础上。
不想被狼吃掉，就要学会与狼共舞，要与狼共舞，先要学会变成狼。
细节，体现凝聚力——体察
团队的凝聚力，表现为团队成员对团队强烈的归属感和一体性——每个团队成员都强烈感受到自己是团队中的一分子，真正把个人工作和团队目标联系在一起，对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一种荣誉感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑。
一个成功的团队管理者，必须使团队的每一个成员都能强烈的感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一分子。而砖与砖之间的紧密结合则是建立城墙的基础，这种紧密结合就是团队的强大凝聚力。
团队凝聚力，是指团队对其成员的吸引力和成员之间的相互吸引力。它包括“向心力”和“内部团结”两层涵义。
旁观、还是投入？
作为旁观者，当局者的迷茫和困惑你可能会看得一清二楚，但当你主动伸出援手时，反而可能会得到一张冷脸，当局者有当局者的骄傲和自负，这种实话实说需要高度的技巧与智能，但却是建立团队精神的基础之一。
给予忠告的最佳媒介是情感，单纯的沟通效果可能只会昙花一现，你必须真的以彼此的情谊为赌注，甚至冒着失去工作的危险来讲出实话，如果不是这样，你可能很难突破对方的心理防线，让他打心底里接受你的建议。所以，请付出你那用之不竭的关怀和好意，让你讲述的事实被正面地接受。
总之，学会接受事实和学会传达真实的信息，虽然是两个方向的沟通，但却是团队合作精神的一体两面。
单纯，而不是世故，简单而无须复杂
一个团队是由众多的不同动机、需求与特性的人组成的，如果无法建立起一个简单而透明的规范，就会产生很多矛盾，形成大量的内耗，即使花很大的力气，也产生不了相应的成果。
要建立一个团结向上的团队，要想成为一个团结向上的团队中最具发展性的力量，我们必须养成一种“简单”和公开的工作方式。
信任，但不放任
一般来说，每个团队里都会有明星员工，就象一个团队的领袖一样，其他人对这个人的某方面的能力一般都特别津津乐道。而作为一名团队管理者，应该善于利用明星员工的这种效应，使他成为最支持这个团队的人，从而借助他的行为去影响其他人。
一个成熟的团队之中，绝不应该任由明星员工主导一切。如果出现了这样的管理方式。那么一定会损害团队自身。如果明星员工特别自傲，表现得难以合作，而沟通也不能解决问题，最好的办法也许是请他走人。
明星员工的存在价值，在于为团队其他成员起到表率作用，引领整个团队共同进步，而不是个人的昙花一现的荣耀。应让他学会主动的追求完美的团队表现。
放眼世界，没有一个企业是由于一个人或者是明星员工的成功而具有持久生命力的，团队的共同表现对公司的稳定、繁荣、业绩卓著才是至关重要的。
个人形象的张力是有限的，真正力挽狂澜的还是整个团队的合作实力。所以，必须正视明星员工在团队中的双面作用，真正化不利为有利，促有利为更有利。
提升团队士气
若想有效而持久地提升团队士气，就必须双管齐下，一面要进行激励，以图营造团队奋进的氛围；一面着手进行团队的基础建设，力求从最根本之处提高团队的业绩。
员工发展规划，把人才推荐到合适的位置
团队管理者的工作，是导引团队成员将个人的志向融入团队目标，辅导他们懂得配合自己的能力定出合宜的计划，从而为整个团队带来切实的利益。
企业对员工职业计划的管理过程成为职业管理，它应该为员工设计职业发展和职业援助计划，通过员工在职业目标上的努力，谋求企业的持续发展。它帮助员工完成自我定位，帮助员工克服在完成职业目标过程中遇到的挫折，鼓励员工将个人职业目标同团队目标统一起来。
因此，管理者对团队的重要职责之一就是，把人才推举到适合的位置上去，而惟有此，企业才能形成真正的团队凝聚力，才能真正留住人才，共创大业。
有效的职业管理应该处理以下问题：
员工在达成自己的职业目标时会遇到那些问题？
怎样解决这些问题？
员工的职业生涯是否可以分为若干阶段？
这些阶段的主要矛盾是什么？
团队领导者只有掌握了这些问题，才能制定相应的政策与措施，帮助员工实现职业生涯设计，为员工提供畅通的职业发展道路
团队领导要把握大局，我认为以上几点中更加重要是：
1.工作和责任分配的问题以及计划的安排以及工作的检查吗，这个是推动计划的重要因素
2.沟通的重要性就不言而喻了。可以帮助你替身团队战斗力和凝聚力，也可以实现你的个人威信
3.激励的问题。这个就是一个团队能否具有战斗力的重要性
4.良好的学习讨论的氛围。也就是说要保持一个团队的持久动力源泉
5.敢于放权，善于授权，这个也就是说要相信员工，信任是很大的动力
6.以身作责。树立个人威信的第一步就是要以身作则，让别人能看到你的长处和敢于承担责任。
再者，要想尽一切办法，凝聚团队，具有强的执行力和号召力
期望对你有用
6、我曾经带过游戏里的团队150多人 我现在毕业了适合找个什么样的工作
这位朋友，你所说的问题其实就是很简单，你觉得自己是属于帅才类型的人，能够很好的领导将才型的人。 现实生活中，除非你的学历确实高得不行了，直接能应聘到管理层的职位，那很OK，你就发挥你的帅才的能力吧，否则的话，你只有从基层做起了。但是，我相信，是金子放到哪里都会发光的，因为现在的工作都讲究团队配合和团队作战，如果你的领导能力真的如你所说，那么在实际工作中迟早会显现出来的，也会被其他人说注意到的。 在网络中的话，你倒不妨试试一些网络兼职或者版主一类的职务吧。 PS：你的会长去到了阿里巴巴工作，绝对不仅仅是因为他在魔兽中当过会长，不可否认有一定的辅助原因，但是你的其他能力也必须达标才行，而且，你还需要一个表现自己证明自己的一个机会。
7、如何带好一个团队,带团队真新累!
1、解决问题、不要放大问题：
在任何的团队、组织和企业里面，任何人身上，都会多少存在问题。哪怕是咨询公司和培训公司当然也不例外，
就像医生同样会生病一样，当然作为咨询公司的老总，乃至于讲师身上肯定也会有问题，在经营的过程当中也会遇...
到问题。这些问题有可能是良性的，也有可能是恶性的；有可能是对团队的考验，也有可能是灾难性的。但是无论
是什么样的问题，只要出现，关键的在于我们的团队成员如何去办！正确的思维和行为应该是去正面对待问题、积
极解决问题，最终达到大事化小、小事化了的结果。只有这样，企业和团队才可以健康稳定发展，但是如果有些伙
伴在看到企业或团队出现的问题以后，不是积极的去面对和解决，而是从中兴风作浪、推波助澜，生怕事情太小、
生怕知道的人太少，一定要把原本很小的问题给你搞大了，本来可以很容易解决的问题弄到最后不可收场的局面。
那么这样的伙伴，一旦发现，对不起一概划到毒品范畴，马上开除绝不姑息！大家知道这样做的后果是什么！
2、好消息往下传、坏消息往上传：
在企业运作的过程当中，肯定会有产生好消息和坏消息的不同事件。那么这个时候我们的团队成员应该如何去做
呢？健康的团队，应该做的是出现好消息广泛传播以振奋人心，出现坏消息尽量封锁以免搅乱军心！但是如果恰恰相
反呢？有些伙伴对待问题的时候，将一些不良信息到处四下传播，那么这样做的后果不消讲都知道是多么的严重。其
实有些时候问题并不是像想象的那个样子，如果一旦出现坏的消息或者消极的情绪应该积极主动的找到自己的领导和
上级，向上传播。因为只有你的上级和领导才有可能会给到你一些积极、正面的建议和指导，弄不好你所谓的坏消息
都是莫须有的东西。所以，一旦发现有些伙伴有不良情绪或小道消息到处张扬、到处传播，甚至于如果是领导个人的
私人问题那聪明的做法更应该是极力回避，而不是在团队成员当中四处散播，一旦发现一概划到毒品，马上开除！
3、沟通要充分、决定要服从：
我们讲管理，就是讲沟通！上下级的沟通要顺畅，并且要充分。这就要求我们的团队领导也好、成员也罢，彼此要
交心，相互之间保持一种信任。所有不信任都有可能带来团队的破裂，而不信任绝大部分时候来源于彼此间的沟通不畅！
作为团队成员，对于领导的决议，要100%的服从。哪怕是在你的潜意识里面认为领导的合格决议是不对的、有问题的，那
么也要先服从照做。因为每个领导的决议都不一定是完全100%的正确，但正确与否只有经过实践的验证才可以得到证实。
如果你连做都没有去做，就根据自己的潜意识和感官思维去决定，那么团队哪来的执行力可言，领导的威严和权威何在？
以后都养成这样的习惯，每个成员都凭着自己的感觉行事，去判断领导的决议该不该执行。那这个团队不就乱了套了吗？
所以，你去执行，如果确实证明结果是不理想的，那么反向反馈上来，才可以让领导知道如何布置下步的工作、调整战略
方向和工作规划、修正作战指令。所以，如果有些人自认为了不起，强过自己的领导，对领导的决议妄下判断而不去执行，
那么这样的伙伴也同样划到毒品范畴，一概开除！
4、要实事求是、不要想当然：
无论是做人还是做事，无论是从事经营还是从事销售，所有一切的根本都应该遵循一个原则，那就是以事实为依据！
以事实为依据就是不要胡说八道，不要想当然，你想怎么样就怎么样做，想怎么样说就怎么样说！不要像我们有个别的营
销人员，为了充个人业绩，达到个人收益的最大化，或者也会有个别的伙伴确实是为了公司的效益。作为企业是要生存，
要效益，但是不能为了追求效益而盲目的去做事，我们要以事实为依据。不能这个产品没有的功效你也说有，达不到的功
能你也说能达到，做不到的服务你也承诺到，一开始可能会因为一时的“努力”而让顾客买单，但是这样的销售是不会长
久的，甚至于来讲公司最后所承担的服务和维护费用都也要大于公司的营业收入和效益，得不偿失！所以，做销售、做经
营必须要实事求是，这是对团队成员最最基本的要求！
5、会上多说，会后不要乱说：
我是一个比较爱开会的人，从公司成立就养成了这样的工作习惯，早晚必要开会，一天两会！不为别的，就是为了能
给团队伙伴们说话的地方！无论你是个多么明智的老板，无论你是个多么优秀的团队，那么成员总会遇到一些问题，比如
销售遇到挫折、工作遇到困难、对公司战略有疑问、对领导有意见等等。那么这些他肯定是憋不住的，那么你也不会奢望
他能够憋在心里。如果能憋住，那么一定是要选择离开团队了。所以，我们必须要给大家说话的权利，让大家有地方说话、
有地方申诉，开会就是设个公开衙门！如果你不给他地方说话，那么他肯定会找人私下乱说。并且中国人有个很大的特点，
就是什么人爱找什么人。他今天失恋了，想找人倾诉一下，很大情况下是找也同样失恋的人；他今天被老板骂了，想找个人
发泄肯定也会找那个同样前两天被老板骂了的；他今天被客户赶出来了，肯定也找个同样被客户赶出来的去说。所以不说没
事，俩人到块一说就出问题！所以，给你足够的时间和空间让你去说话，请你多说，有话尽管说。但是如果你大会不发言、
小会不发言，背后乱发言，这样的人就该划到毒品的范畴一概开除。
6、当面说，背后不要乱说：
无论是对公司、对领导、对同事有任何意见，我们主张要当面讲出来。因为你当面讲出来有两个好处，第一如果你所说的是对的，真的是能对公司、对领导、对同事有所帮助，改进以后能有所提高的话，我想作为被提意见的人肯定是能够感激你的；也可能你所看到、所提出来的问题人家对方根本就不知道，或者没意识到，旁观者轻嘛~那么你提出来，还有可能让别人更加清楚的意识到自己身上存在的问题。第二个，如果你的理解、看法是片面的，甚至来讲是莫须有的，那么你当面指出来还有可能会化解矛盾、解除不必要的误会，对大家都好。但是如果你不提出来呢？也没关系，但千万别再没搞清楚事实之前到处去乱说，试图让大家都和你一样认同对某人的看法和意见，那么这就不是纪律和原则的问题了。我们认为这样的人最起码做人都有问题，老百姓话讲，这叫小人~所以一旦发现，这样的人是最可恶的，马上开除掉，不允许存在于团队当中。
以上六点，是马修鹏老师在个人团队管理和工作过程当中总结出来的，用以教育自己的团队同时也提醒其他团队领导和成员，不要轻易去触及，否则对大家都没好处
8、怎样带领团队？
团队建设包含三个层面的内容：
1、团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。
2、团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。
良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。
3、团队士气。团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。每位员工进行工作都与利益有关系－－无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。五是营造和谐的内部环境。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。六是要进行良好的沟通。管理层和下属之间、下属之间、同事之间的沟通如果受阻，就会使员工或团队成员出现不满的情绪。
处理好团队内部的人际关系
良好的人际关系是团队运作的润滑剂。有人说:“管理者事业的成功，15％由专业技术决定，85％与个人人际关系和处理技巧相关联。”
人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验色彩，是以自己的感情为基础来建立的。生活中，工作中，我们都会有这样的感觉，不同的人际关系带给人们的情感体验不一样，亲密的关系会使人愉快，而对抗的关系则会让人烦恼。
为了较好地改善人际关系，我们一是要理出与他人关系相对紧张的团队成员的名单。二是要具体分析与谁的关系最为紧张。三是从利人利己的观念出发，找出存在的障碍。四是对于个人可以解决的问题，要在自己的范围内设法解决，不能解决的，借助组织的力量，找准时机，寻求解决。
9、如果我是一位主管，我该如何做好个人业绩，带好团队
令自己的下属快乐地工作，作为主管，有责任也有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围，因为只有身处愉快的环境，才能拥有快乐的心情，才能快乐的工作；
调动员工工作的积极主动性，每日重复一成不变的工作必定是乏味的，作为主管，可以通过在公司内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性；
帮助员工提高工作热情，针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。主管除了在工作上要多与下属接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解下属，一旦发现员工情绪低落，应及时和下属沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信，如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。
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