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1、霍桑试验的主要过程及个阶段的基本结论是什么？2、“霍桑理论”在管理学上的定义
3、简述霍桑实验的主要内容，并评价其在管理学发展中的地位。
4、什么是霍桑实验，通过霍桑实验得出了什么结论
5、什么是霍桑实验，通过霍桑实验得出了什么结论？
6、霍桑实验给我们什么启示
7、什么是霍桑效应
8、著名的霍桑实验是由哪位科学家提出的
9、什么是霍桑实验，梅奥在霍桑实验的基础上创立了什么学说，它的主要内容是什么
1、霍桑试验的主要过程及个阶段的基本结论是什么？
一、照明实验.时间从1924年11月至1927年4月.
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点,认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等,于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳,使生产效率提高”.可是经过两年多实验发现,照明度的改变对生产效率并无影响.
具体结果是：当实验组照明度增大时,实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时,两组依然都增产,甚至实验组的照明度减至0.06烛光时,其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时,产量才急剧降下来.研究人员面对此结果感到茫然,失去了信心.从1927年起,以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来,继续进行.
二、福利实验.时间是从1927年4月至1929年6月.
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系.但经过两年多的实验发现,不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等）,都不影响产量的持续上升,甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚.
后经进一步的分析发现,导致生产效率上升的主要原因如下：
1、参加实验的光荣感.实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话,她们认为这是莫大的荣誉.这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用.
2、成员间良好的相互关系.
三、访谈实验.
研究者在工厂中开始了访谈计划.此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答,但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外,得到意想不到的效果.工人想就工作提纲以外的事情进行交谈,工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事.访谈者了解到这一点,及时把访谈计划改为事先不规定内容,每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时,多听少说,详细记录工人的不满和意见.访谈计划持续了两年多.工人的产量大幅提高.
四、群体实验. 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作.对这个班组实行特殊的工人计件工资制度.实验者原来设想,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作,以便得到更多的报酬.
但观察的结果发现,产量只保持在中等水平上,每个工人的日产量平均都差不多,而且工人并不如实地报告产量.深入的调查发现,这个班组为了维护他们群体的利益,自发地形成了一些规范.他们约定,谁也不能干的太多,突出自己；谁也不能干的太少,影响全组的产量,并且约法三章,不准向管理当局告密,如有人违反这些规定,轻则挖苦谩骂,重则拳打脚踢.进一步调查发现,工人们之所以维持中等水平的产量,是担心产量提高,管理当局会改变现行奖励制度,或裁减人员,使部分工人失业,或者会使干得慢的伙伴受到惩罚.
这一试验表明,为了维护班组内部的团结,可以放弃物质利益的引诱.由此提出“非正式群体”的概念,认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊的行为规范,对人的行为起着调节和控制作用.同时,加强了内部的协作关系.
霍桑试验的结论主要有： 1、工人是社会人,不是经济人,即工人除了物质需要外,还有社会心理方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响,否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法
2、企业中存在非正式的组织.企业成员在共同工作的过程中,相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例,非正式组织独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为.非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存,对生产率有重大影响
3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系.梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素、人际关系的满足程度.如果满足度高,工作的积极性、主动性和协作精神就高,生产率就高。
拓展资料：
霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。
霍桑实验百度百科
2、 “霍桑理论”在管理学上的定义
霍桑实验是管理学研究人的心理和行为的开始，也就是后来形成的行为学派的奠基。结论有三个：1、工人不仅仅是经济人，而且是社会人；2、正式组织中存在着非正式组织；3、新型的领导能力是激励人，提高员工的士气。
3、简述霍桑实验的主要内容，并评价其在管理学发展中的地位。
1924年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。这项研究被称为“霍桑实验”，领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。这项研究的主要内容包括：
1.照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关；
2.继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。
3.访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。
4.配电器卷线作业实验。
这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。
通过霍桑实验，研究人员发现传统的管理理论中存在很多问题。根据对霍桑实验结果所作的分析，梅奥在1933年发表的《工业文明中的人》一书中提出下列新观点：
第一， 早期的管理理论、管理方法和管理制度建立在一种基本的人性假设上，即人是一种受经济利益驱动的“经济人”，因此金钱成为刺激工人积极性的唯一动力。霍桑实验证明人是“社会人”，即人是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，除了物质需求的满足，还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。
第二，早期的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪。士气又和人的满足程度有关，满足程度越高，士气就越高。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。
第三，早期的管理只注重正式组织的组织机构、职权划分、规章制度等等，霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。
霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。
4、什么是霍桑实验，通过霍桑实验得出了什么结论
霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。
霍桑试验结论如下：
①职工是社会人；
②企业中存在着“非正式组织”
③新型的领导能力在于提高职工的满意度
④存在着霍桑效应。
5、什么是霍桑实验，通过霍桑实验得出了什么结论？
霍桑实验：
霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。
结论：
（1）社会人理论
（2）士气理论
（3）非正式群体理论
（4）人际关系型领导者理论
6、霍桑实验给我们什么启示
霍桑效应——畅通宣泄渠道
美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了以生产效率与工作物质条件之间的相互关系为课题的一系列试验研究，这一研究课题的中心是“谈话试验”，专家们用两年多的时间，找工人谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，做详细记录对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家们将这种奇妙的现象称之为“霍桑效应”。
“霍桑效应” 启示我们：作为领导者，在具体的领导活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；或心理失衡，滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，搁下筷子骂娘”。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众“放气”、“减压”确有必要。
7、什么是霍桑效应
“霍桑效应”就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。
霍桑效应 （Hawthorne Effect）或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。
实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。
扩展资料：
基本特点：
优点：
1，能够清楚地发现员工关心的事项。
2，如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。
3，对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。
缺点：
1，一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。
2，生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理人员的个人认识。
3，关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。
4，从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。
参考资料：百度百科----霍桑效应
8、著名的霍桑实验是由哪位科学家提出的
梅奥教授。
1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。
最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥等一批教授参加该项试验。
梅奥教授是最早的一批参加霍桑实验的科学家。
9、什么是霍桑实验，梅奥在霍桑实验的基础上创立了什么学说，它的主要内容是什么
霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。
梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的社会需求，而这些结论的重要依据来自于著名的霍桑实验。他创立人际关系学说。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：
1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
扩展资料：
霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
霍桑实验对管理理论有相当的贡献：
1、它让工人了解自己不全然只是机械的延伸。
2、它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究。
3、它替管理学打开了一扇通往社会科学领域的门。
4、它同时也令研究者检讨调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果。
梅约与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。
霍桑效应：由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。
“非正式团体”：又叫非正式组织、非正式群体。它是没有明文规定的，带有鲜明的情绪色彩，以个人之间的好感和喜爱为基础而结成的朋友，同伴团体。
参考资料来源：百度百科——霍桑实验
凡人修仙传韩立的修
《重生之文物大师》
《首富杨飞》资料大
《横行时空的倒爷》